HR们，还敢随意写招聘广告吗？

　　招聘广告会有法律风险吗?会有！

　　招聘广告处处是坑，稍有不慎，便有官司上身的风险。很多HR只将招聘广告作为企业吸引贤能之士的宣传手段，却忽视了内里暗藏的法律风险，导致企业在后续的纠纷处理中处于弱势，甚至损失惨重。今天，我们从HR的角度出发，谈谈招聘广告中如何从最初内容设计上减少法律风险。

　　首先，我们用一个简单的图表对招聘合同中常见法律风险进行说明，先来看看招聘内容中最容易踩坑的--涉嫌就业歧视。

　　第一回合

　　某学校在《58同城》发布一则文案职位的招聘要求，未写明招聘性别。郭晶(女)在网上向该学校投递了简历，并致电该学校。学校以文案职位需经常与校长出差、校长为男性、出差时间较长等为由回复学校定位只招男性，建议郭晶应聘学校其他岗位。

　　第二回合

　　该学校在又在《赶集网》发布招聘文案职位的信息，性别要求为男性。郭晶又在网上向学校投递了简历，学校未反馈。郭晶再次致电学校。学校以文案职位需早晚加班等为由回复不考虑女生，想招男生。

　　第三回合

　　郭晶到该学校招聘现场应聘文案职位。学校仍以文案职位需与校长出差、女性有很多不方便为由回复文案职位招男生、不考虑女生，建议郭晶应聘学校其他岗位。

　　反击战

　　郭晶将该学校告上法庭，并要求该烹饪学校赔偿其精神损害抚慰金以及对其书面赔礼道歉。法院判决学校赔偿郭晶精神损害抚慰金2000元，书面赔礼道歉的请求因法律依据不足，不予支持。

　　企业表示不服，也很苦恼。

　　现下，某些限制性条件(如不招女性、只招本地人、不要残疾人等)已经成为个别行业的潜规则，为什么在招聘广告中注明“只限男性”等内容也构成“侵犯了平等就业的权利，对求职者实施就业侵害”呢?

　　因为，根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。

　　应该怎么做?

　　企业HR在制作招聘广告内容中，首先应当积极为应聘者提供平等的就业机会和公平的就业条件，其次要改变招聘广告内容的表述方式，如前面所提的“只限男性”，可以将之表达为“男性优先”等，或者在招聘广告中列举出该岗位限制性情形的合法目的，比如某些高危行业，明确指出患有特定疾病的人群不适合该工作，在招聘广告中此类表述，可有效避免法律风险。

　　再来看看招聘广告中，对录用岗位的工作职责，录用条件，描述过于宽泛的情况。

　　比如很多企业喜欢在岗位职责中写“完成上级交办的其他工作任务等”。在制作招聘广告时，招聘内容应避免模糊，尽量做到明确，如对应聘人学历、工作履历、身体条件、适合长期出差等进行详细说明，避免因描述不清产生风险。劳动法中，企业享有一项权利：“如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。”如果用人单位没有写明约束性的条款，便无法证明劳动者不符合录用条件。

　　总结：

　　对于HR而言，招聘广告不仅仅是企业招贤纳才的宣传方式，也是企业文化展示的媒介。活生生的案例告诉我们，很多劳动争议，就是在招聘时法律风险防范意识不强、招聘内容不够严谨引起。因此，起草招聘广告时，应更加慎重，最好在发出前，交由专业法律人士进行审核，以避免法律风险。